תחום הפיתוח הארגוני בברק בן שלום מכוון לשיפור האפקטיביות הארגונית דרך מתן פתרונות בנושאים הקשורים בתהליכים חוצי ארגון.
חברת ברק בן שלום פיתחה שיטה ייחודית בתחום הפיתוח הארגוני להטמעת שינויים, לפיתוח מחויבות אישית ולהעצמה תפקידית וארגונית.

מוקדי הפעילות:
 

• גיבוש אסטרטגיה ארגונית הגדרת חזון וערכי ליבה
  • הגדרת חזון וערכי הליבה הארגוניים
  • תכנון תהליך ההטמעה
• הטמעת שינויים ארגוניים
  • הנגשת מובילי התהליך והארגון לתיאוריות פסיכולוגיות התנהגותיות הקשורות בהתמודדות אפקטיבית עם שינויי.
  • סיוע בהתאמת המבנה הארגוני למטרות וליעדים
  • גיבוש תהליך הטמעת השינוי כולל ניסוח המסר הארגוני
  • הכנת המהלים לתפקידם בהטמעת השינוי הארגוני
  • הכנה "ליום שאחרי"
• ליווי תהליכי מיזוג
  • ליווי הנהלה בהכנת תהליך המיזוג.
  • הובלת מהלך ליצירת סנכרון של התרבות הארגונית לאחר המיזוג.
  • ליווי צוותי היגויי.
  • גיבוש המסרים הארגוניים.
  • תכנון תהליך התיקשור הארגוני.
• פיתוח תרבות של מצוינות בשירות ובמכירות
  • הגדרת מושג המצוינות בשירות או במכירות.
  • ליווי משא בתכנון המהלך לצרוף המנהלים.
  • הגדרת יעדים מידידים.
  • פיתוח תוכניות הדרכה ייעודיות למנהלים ועובדים סביב הטמעה.
  • הקמה והטמעה של מנגנוני תמרוץ ובקרה למימוש המצוינות.
  • פיתוח מערכי הדרכה ייעודיים לנושא למנהלים ולעובדים.
• הקמת יחידות חדשות
  • הגדרת יעוד היחידה החדשה במערך הארגוני.
  • יצירת מבנה אירוגמני כולל הגדרות תפקידים והגדרות ממשיקים.
  • תמיכה במיצוב הדרג הניהולי במבנה החדש.
• ליווי תהליכי קיטון
  • ליווי הנהלה בגיבוש התוכנית לקיטון ארגוני, כולל הכנת המסר הארגוני ותהליך המימוש.
  • הכנת המנהלים לתפקידם בהקשר להובלת תהליך הפרידה מהעובדים. כולל הכנה לגאלית ותהליכית לביצוע השיחות.
  • הכנת המנהלים ל"יום שאחרי".
  • הפעלת מערך הדרכה לחיזוק היכולת של המפוטרים להשתלב מחדש בשוק העבודה.
• הטמעת נהלים וחוקים
  • גיבוש תוכניות להטמעת נוהלי עבודה חוצי ארגון
  • פיתוח תוכניות הדרכה ייעודיות לתמיכה ביכולת לממש נוהל זה או אחר.
  • פיתוח מנגנונים לבקרה ופיקוח סביב מימו שהנוהל.
  • דוגמאות להובלת תהליך ההטמעה של: חוק זכויות החולה בבתי החולים , חוק הסיעוד משרד הרווחה ביטוח לאומי וקופת חולים כללית, חוק חובת המכרזים ברשויות מקומיות.
• הערכת עובדים
  • גיבוש נוהל הערכה לקידום מחויבות העובדים ליעדי הארגון ולתרבות הארגונית.
  • הגדרת התפקיד הייחודי של גוף משאבי אנוש בהקשר להערכת עובדים.
  • ליווי מש"א וציוותי היגויי יעודיים לפיתוח כלי ההערכה מותאם לתרבות הארגונית
  • רתימת הדרג הניהולי לחשיבות התהליך ולתפקידו בתהליך ההערכה.
  • הדרכת מנהלים לניהול אפקטיבי של התהליך כולו בדגש על ניהול שיחות משוב.
  • הטמעת שיחות המשוב ככלי לפיתוח מוטיבציית העובדים לשיפור וצמיחה אישית. 

הדיבור על מנהיגות והצורך במנהיגות הוא תוצר ההבנה של חשיבות השפעת דרך הניהול על התוצאות העסקיות. מנהיגות הינה היכולת למצות את כוח הפרטים על מנת להשיג את יעדי הארגון. כאשר המשאב המרכזי של החברה הוא המשאב האנושי, כדאי להטמיע דפוס של מנהיגות אצל המנהלים, ובדרך זו להבטיח את מיצוי הסיכוי להשיג את מטרות החברה.

ברק בן שלום מציעה חמישה אפיקים לפיתוח מנהלים באירגון:
 

האתגר של חברת ברק בן שלום בתחום ההדרכה הוא לפתח מערכי הדרכה וסדנאות המכוונות לחולל שינוי ברובד ההתנהגותי. הסדנאות בברק בן שלום משלבות בין תהליך ותוכן ועוסקות הן ברובד העמדות של המשתתפים בנושא זה או אחר והן ברובד ההנהגות לצורך פיתוח המסוגלות האישית.
בתחום זה החברה עוסקת בכמה מוקדי פעילות:

• גיבוש דרכים ייחודיות לאיתור צרכי הדרכה בארגון.
• תכנון ועיצוב מערכי הדרכה מחוללי שינוי.
• בניית מערכי הדרכה ייחודיים לבעלי תפקידים שונים בארגון כמו: מנהלים, עתודה ניהולית, חונכים, מדריכים, אנשי משאבי אנוש.
• הכשרת מדריכים ומנחים פנים ארגוניים.
• הדרכה לפתוח ולהעצמה של היכולת השירותית.
• פתוח ערכות הדרכה לשימוש פנים ארגוני והכשרת מדריכים פנימיים להפעלתם.
• הדרכה לפתוח מיומנויות תקשורת.
• הפעלת ימי עיון וסדנאות בנושאים כמו: ראיונות עובדים, תהליכי הערכת עובדים, מתן משוב, שיחות שכר, שיחות אישיות, תקשורת בינאישית, פרזנטציה אפקטיבית, וכולי.

• הדרכה לפתוח ולהעצמה של היכולת השירותית.
• מתן שירות איכותי.
• הדרכה להתמודדות עם מצבי שירות מורכבים.
• המענה הטלפוני.
• התמודדות עם קונפליקטים ומצבי שירות בעלי פוטנציאל אלימות.
• הדרכת נאמני שרות פנים ארגוניים.
• הדרכה להגדרת "אני מאמין שירותי".

• צירוף לתפיסת מכירה איכותית.
• פיתוח והקניית מיומנויות מכירה איכותית לאנשי המכירות.
• הכשרת מנהלים למאמני מכירות.
• פיתוח תרבות ארגונית על פי מודל מכירות ייחודי של "מכירה נבונה".

חברת "ברק בן שלום" פיתחה שני כלים ייחודיים לחיזוק יכולת העובדים במוסדות הרפואיים להתמודד עם מצבי אלימות.
האחד מבוסס על סדנאות הדרכה לכלל עובדי הארגון. הסדנאות מזמינות את העובדים לבחור לנהל מציאויות בעלות פוטנציאל לאלימות ולא להתנהל על ידם. כמו כן מקנות הסדנאות כלים ראשוניים להתמודדות כזו.
הכלי השני הוא תהליך הכשרה של צוות פנים ארגוני שמהווה "נאמנים לנושא האלימות". הנחת המוצא היא שצוותים פנים ארגוניים המוכשרים לכך מהווים "כתובת" קבועה ומוכרת לכלל המוסד הרפואי ולכן הם יכולים לסייע לעובדים הן בהדרכה כיצד לצמצם את התופעה והן בתמיכה בעובדים וצוותים שנקלעו למצבי אלימות. העובדה שצוותים פנים ארגוניים מדריכים את העובדים גם מעלה את הסיכוי שהעובדים יראו בהם לאחר מכן כתובת אמיתית וגם מורידה עלויות הדרכה לארגון.

 

• אומנות ההקשבה והשלכתה על שיפור התפוקות
• סוגי הקשבה שמקדמים ובולמים את התקשורת
• תרגול הקשבה פעילה
• "איך לדבר כך שהאחרים יקשיבו, ולהקשיב כך שהאחרים ידברו"
• הקשר בין איכות התקשורת להשגת היעדים
• תקשורת מקדמת לעומת תקשורת מתגוננת
• סגנונות תקשורת וזיהוי הדפוס האישי
• בחירת הדפוס המועדף
• טיפים לצמצום הפער בין המצוי לבין הרצוי לנוע בין אגרסיביות, פסיביות ואסרטיביות
• מבט פנימה- מקורות כוח ונקודות חולשה בדרך להיות אסרטיבי
• כלים לפיתוח אסרטיביות בשיחות

מתוך הידע והניסיון הארגוני ניתן לראות כי אישיותו של האדם, עמדותיו, כישוריו האישיים והבינאישיים, מהווים משתנים קריטיים לגבי תרומתו לארגון או להבדיל הנזק שהוא עלול לגרום.
מתוך מחקרים עולה כי יש לבחור עובדים בחכמה לא רק בגלל ההצלחה הטמונה בבחירה נכונה אלא בגלל העלות הגבוהה של הטעות! עלות החלפת עובד כפולה פי שניים וחצי ממשכורת שנתית של אותו עובד, שכן מושקע זמן בקליטתו בארגון, משאבים, זמן הלמידה שלו עצמו ועלויות של טעויות הכרוכות בלמידה.
חברת "ברק, בן-שלום" פיתחה מתודה המשלבת כלים מתחום האבחון לצד מיומנויות מתחום הייעוץ הארגוני. השילוב הזה מאפשר את בחירת המועמד המתאים ביותר לפרופיל התפקיד תוך התאמתו לתרבות הארגונית, לאווירה ולמציאות הייחודית ביחידה בה ייקלט.

בתחום זה עוסקת החברה במספר תחומים:

• אבחוני עומק - לבחירת מועמדים פרטניים
• מרכזי הערכה – פיתוח ויישום מרכזי הערכה ייעודיים לתפקיד ולתרבות הארוגנית.
• מיקור חוץ (outsourcing) לתהליך הגיוס כולו - משלב גיוס המועמדים, סינון קורות חיים, ראיון טלפוני ראשוני, מיון מעמיק (אישי או קבוצתי) ועד להגשת דו"ח מסכם על המועמדים הסופיים.

ראיון אישי וממושך למועמדים לתפקידים שונים, ובעיקר לתפקידים בכירים. נועד ליצור התאמה מקסימלית בין המועמד והמערכת הארגונית בה הוא מיועד להשתלב. התאמה מירבית זו תאפשר הצלחת המועמד לאורך זמן במילוי תפקידו.
אבחון העומק נועד לאפשר לארגון לבחור את המועמד המתאים לו על פי קריטריונים התנהגותיים ואישיים, מעבר לקריטריונים מקצועיים גרידא.
בעזרת אבחון עומק ניתן לקבל תמונה מדויקת ככל האפשר לגבי מאפיינים אישיים, דפוסי חשיבה והתנהגות של המועמד ביחס לתפקיד ולארגון בו הוא עומד להשתלב. בין מאפיינים אלו ניתן למנות הערכה עצמית, תקשורת בין אישית, כושר חשיבה וביטוי, יכולת מנהיגות, עמדות כלפי עבודה ומשפחה, מקורות מוטיבציה ועוד.

 

כלי זה משלב בחינה קבוצתית בד בבד עם בחינה אישית של המועמדים. הסיטואציה הקבוצתית חושפת את המועמד למגוון רחב של מצבים, הכוללים התמקמות ותפיסת מקום בקבוצה. הובלה ומנהיגות, פרגון ולויאליות, עבודת צוות מול התחרות, סגנון תקשורת, עמידה בלחצים,שיקולים בקביעת סדרי עדיפויות ועוד.
במסגרת מרכז ההערכה משולבים כלי מיון שונים ביניהם משימות אישיות וקבוצתיות, התמודדות עם דילמות ואירועים מעולם התפקיד, סימולציות ותחקורן.
מומלצת מאוד צפיית מנהלים מהארגון בתהליך זה.
כחלק ממרכזי הערכה ואבחוני העומק עושים שימוש במספר כלים נוספים, המספקים תמונה שלמה ככל האפשר על המועמד:

• שאלונים
  ידע, עמדות, סגנון ואפיונים אישיים.
  בשלב הראשון של האבחון נדרש המועמד למלא שאלונים המאפשרים התרשמות ראשונית ממנו, זיהוי נקודות קריטיות לראיון עימו, או במרכז הערכה. השאלונים מספקים מידע יסודי על המועמד, תוך "הצפת" עמדותיו, תפיסותיו ותחושותיו לגבי עצמו, העבודה הנדרשת ועבודות קודמות שביצע.
• פניה לממליצים
  במסגרת האבחון נבדקת עמדת ממליצים מעבודות קודמות של מועמד. באמצעות השיחה עימם ניתן להתרשם ממקור אינפורמציה ישיר על התנסויותיו והתמודדויותיו הקודמות של המועמד ולעמת מולם נקודות והתלבטויות שעלו במהלך הראיון / מרכז הערכה.
• כתיבת דוח אבחון מסכם
  בתום תהליך האבחון נכתב דו"ח המפרט את אפיוניו האישיים הכללים של המועמד, שנמצא מתאים לתפקיד וכן האפיונים הספציפיים הרלבנטיים לתפקיד. הדו"ח כולל גם המלצות ודגשים לקליטת המועמד, באם הארגון מוצא לנכון לקלוט אותו.